01.08.2022 jõustub Töölepingu seaduse ja sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seadus ( RT I, 30.04.2022, 1)

Töölepingu seaduse muutmisega võeti  üle Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv (EL) 2019/1152 läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus (edaspidi direktiiv). Direktiiv näeb ette töötaja suhtes kohaldatavate töötingimustega seotud miinimumnõuded, et tagada töötingimuste piisav läbipaistvus ja prognoositavus.

Direktiivi Eesti õigusesse ülevõtmisega muudeti töölepingu seadust (TLS), avaliku teenistuse seadust (ATS), Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seadust (ELTTS) ning töötervishoiu ja tööohutuse seadust (TTOS).

TLS-is täiendati nende andmete hulka, millest tööandja peab töötajat tööle asumisel kirjalikult teavitama. 

Tööandjal tekib kohustus teavitada töötajat :

-         tööandja pakutavast koolitusest;

-         hüvitatavast puhkusest  (lisaks põhipuhkusele ka kõigist muudest lisapuhkustest, millele töötajal on õigus ja mis hüvitatakse tööandja poolt; Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti)  

-         katseaja kestusest (Kehtiv seadus eeldab neljakuulise katseaja kohaldamist ja kohustab katseajast kirjalikult teavitama vaid juhul, kui töösuhte pooled lepivad kokku lühemas kui nelja kuu pikkuses katseajas. Muudatuse järel tuleb katseaja pikkusest alati teavitada. Kuigi seadus nõuab igal juhul kirjalikku kokkulepet juhuks, kui pooled lepivad kokku katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises (kehtiv TLS § 86 lg 2, muudatuse järel TLS § 10.1 lg 2), tuleb töötajale esitada kirjalik teave ka neljakuulise katseaja kohaldamise osas.);  

-          ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korrast;  

-         töölepingu ülesütlemise vormist ja põhjendamiskohustusest;

-         maksusid ja makseid saavatest asutustest ja nende maksmisega kaasnevast kaitsest.

Andmete muutmise korral tuleb teave muudatuse kohta esitada hiljemalt muudatuse jõustumise päeval.

Muudeti ka töötaja teavitamist töötingimustest erijuhtudel. Renditöötajaid tuleb edaspidi teavitada kasutajaettevõtte nimest niipea, kui see on teada .

Summeeritud tööaega rakendavad tööandjad peavad edaspidi teavitama ka tööajakava muutmise tingimustest.

Muudatusega seotakse teavitamiskohustuse olemasolu sellega, kas töötaja töötab muus riigis kui tavaliselt. Seega ei ole teavitamiskohustuse olemasoluks edaspidi määrav töölepingule kohalduv õigus, vaid koht, kus töötaja tavaliselt töötab.

Ebasoodsa kohtlemise keeld

TLS täiendatakse uue §-ga 2.1. Muudatusega võetakse üle direktiivi artikkel 17, mis näeb ette, et töötajaid, sealhulgas töötajate esindajaid (nt usaldusisik, töökeskkonnavolinik), tuleb kaitsta tööandja ebasoodsa kohtlemise eest või selliste ebasoodsate tagajärgede eest, mis tulenevad tööandjale esitatud kaebusest või menetlusest, mille eesmärk on tagada direktiivis sätestatud õiguste järgimine.

Säte tagab töötaja kaitse tööandja ebasoodsa kohtlemise (sh ebasoodsate tagajärgede) eest nii ülevõetavas direktiivis sätestatud õiguste kasutamisel (nt õigus küsida sobivaid töötingimusi) kui ka teiste töötaja õiguste kasutamisel (nt õigus põhipuhkusele, õigus valida usaldusisik).

 Töötajat ei tohi ebasoodsalt kohelda juhul, kui ta kasutab TLS-is sätestatud õigusi kui ka juhul, kui töötaja kasutab muus töösuhteid reguleerivas õigusaktis sätestatud õigusi (nt kollektiivlepingu seadus, töötajate usaldusisiku seadus, ametiühingute seadus).

Töötaja saab §-s 2.1 välja toodud kaitse sisuliselt kolmel erineval juhul.

1)     Kui töötaja toetub enda õigustele, näiteks kui töötaja nõuab töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist, soovib kasutada oma põhipuhkust või nõuab töötingimuste andmete kirjalikult esitamist.

2)     Kui ta pöörab tähelepanu oma õiguste rikkumisele, näiteks kui töötaja viitab, et teda ei ole andmete muudatustest kirjalikult teavitatud.

3)     Kui ta toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel, näiteks kui töötajate usaldusisik pöörab tähelepanu, et tööandja ei taga töötajale töö- ja puhkeaja nõudeid. 

Ebasoodsa kohtlemise tuvastamiseks ei võrrelda töötajat teiste võrreldavate isikute või isikute gruppidega, vaid võrreldakse töötaja olukorda töötaja varasema olukorraga.  

Vaidluse korral on ebasoodsa kohtlemise tõendamise kohustus töötajal, kes ebasoodsa kohtlemise väitele tugineb. Kui tööandja kohtleb töötajat ebasoodsalt, võib tekkida töötajale õigus kasutada õiguskaitsevahendeid (nt nõuda kahju tekitava käitumise lõpetamist või kahju hüvitamist). Olukorras, kus rikkumine on oluline ja töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik, võib töötajale tekkida õigus öelda tööleping erakorraliselt üles (TLS § 91)

Puhkusetasu maksmise täpsustus 

Lisaks muudeti puhkusetasu maksmist õigusselguse ja seaduse ühetaolise arusaadavuse huvides. Seaduse rakenduspraktikas on tõstatunud küsimus, kas puhkusetasu tuleb maksta eelviimasel kalendaarsel või eelviimasel reaalsel tööpäeval enne puhkuse algust. Selguse tagamine on oluline nii puhkusetasu arvutamise kui ka puhkusetasu maksmise kontekstis.

Muudatusega täpsustatakse, et puhkusetasu maksmisel ja arvutamisel tuleb aluseks võtta töötaja eelviimane kalendaarne tööpäev.

Töötaja õigus sobivatele töötingimustele 

TLS § -ga 18.1 võetakse üle Direktiivi art 12, mis annab töötajale õiguse taotleda sobivaid töötingimusi ja saada tööandjalt taotlusele põhjendatud kirjalik vastus.

 Sobivate töötingimuste taotlemise all võib eelkõige mõista osalise tööaja asemel täistööajas kokku leppimist ja tähtajalise lepingu vormistamist tähtajatuks. Samas ei ole välistatud, et arvestades konkreetse töösuhte eripärasid võib sobivate töötingimustena mõista ka midagi muud kui töölepingu tähtajatus või täistööaeg. Ka sellisel juhul on paragrahv kohaldatav.

Tööandja kaalub, kas töötaja sobivate töötingimuste taotluses esitatud soovid töötingimuste muutmiseks on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Kui tööandja keeldub töötingimuste muutmisest, põhjendab ta keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates. Kui töötaja esitab nelja kuu jooksul rohkem kui ühe sobivate töötingimuste taotluse, on tööandjal kohustus vastata ühele taotlustest.

Täiendusega sätestatakse, et isapuhkuselt, lapsendajapuhkuselt, vanemapuhkuselt, lapsepuhkuselt, puudega lapse vanema lapsepuhkuselt, tasustamata lapsepuhkuselt või täisealise sügava puudega isiku hooldamise puhkuselt naastes või ravikindlustuse seaduse alusel hoolduslehe lõppedes tekib töötajal õigus tema äraoleku ajal paranenud töötingimustele. Näiteks on töötajal õigus nõuda palga tõstmist juhul, kui tal oleks olnud õigus palga tõusule tööl olles. Nimetatud lõikega kohaldatakse direktiivi (EL) 2019/1158 artikli 10 punktis 2 sätestatud töötaja õigust saada paremaid töötingimusi, millele tal oleks äraolekul õigus.

TLS muudatustega täpsustatakse, et tööandja poolt töölepingu ülesütlemiseks ei anna alust asjaolu, et töötaja  taotles sobivaid töötingimusi või kirjalikke andmeid töötingimuste kohta, sh kui töötaja taotles kirjalike andmete muudatuse esitamist.

Olukorras, kus tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles TLS-is sätestatud lubatud alusel, loetakse tööleping ülesöelduks õigusvastaselt juhul, kui töötaja nõudis enne töösuhte ülesütlemist TLS §-is 5 nimetatud andmeid.

Näiteks juhul, kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajaga, kes on hiljuti nõudnud kirjalike andmete esitamist, tuleb töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel tööandjal tõendada, et ta ütles lepingu üles TLS-s sätestatud alusel ning see ei olnud seotud andmete taotlemisega.

ATS-is täiendatakse teabe hulka, mida tuleb ametnikule ametiasutuse töökorralduslikus aktis ja palgajuhendis esitada. ELTTS-i täiendatakse uue teavituskohustusega, nähes ette andmete loetelu, millest tuleb pikema kui ühe kuulise lähetuse korral töötajat kirjalikult teavitada. Need andmed hõlmavad näiteks lähetusperioodi kestust Eestis, töötasu ja selle maksmise vääringut ning riigist tagasipöördumise tingimusi.

Üldpõhimõtte, et tööandjal ei ole õigust keelata töötaja töötamist teise tööandja juures, sätestab direktiivi artikkel 9 lõige 1. Samal ajal lubab direktiivi artikkel 9 lõige 2 sätestada üldreeglist objektiivsetel põhjustel erandi, näiteks tervise ja ohutuse kaalutlustel (samuti on lubatud piirangud ärisaladuse kaitse põhjustel, nagu näeb ette TLS § 23 konkurentsipiirangu kokkulepe).

TTOS-i täiendatakse töötaja kohustusega tagada, et töötamine või teenuse osutamine teise tööd andva isiku juures ei ohusta tema enda ega teiste elu ja tervist.

Vaata xLaw RT moodulist Töölepingu seaduse ja teiste muudetud seaduste § -de juures seletuskirja väljavõtteid.

TLS § juurest saad ühe klikiga liikuda ülevõetud direktiivi sätte juurde ja vastupidi ( EL direktiivi artikli juures on Eesti seaduste vastavusviited)

NÄIDE:  EL direktiivi juures viide Töölepingu seadusele